bron: Intelligence Group\
Recruiters, intercedenten en werving- en selectieconsulenten niet populair
Hoewel recruiters en intercedenten vaak aan het begin staan van een selectieprocedure, ziet ruim 90% van de sollicitanten liever een manager of toekomstig leidinggevende aan de andere kant van de tafel zitten tijdens een sollicitatiegesprek. Dit blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group dat zij in november 2007 heeft gehouden onder 1.364 personen uit de (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking.
"Van de ondervraagde respondenten heeft 42 procent bij voorkeur geen gesprek met een intercedent, gevolgd door de werving- en selectie consulent (37%) en een recruiter (35%).
Bureau-recruiters prefereren veelal ‘het scoren’ boven het maken van de juiste match. De kandidaat staat daarbij vaak niet centraal. "
---------------------------------------------------------------------------------------------
Dit hadden wij bij HEBBES al eerder voorzien. Het leukste van de gesprekken die ik voer met kandidaten is dat je mee kan denken over iemand's loopbaan, welke stap de meest logische is. Dit conflicteert inderdaad vaak (niet altijd) met de kans om te scoren. Hebbes houdt zich hierom bezig met de eerste (papieren) selectie. Het lezen van een CV (+motivatie) en evt. contact via de mail of telefoon geeft ons al een redelijk beeld bij wat voor organisatie een kandidaat zou kunnen passen en viceversa.
Gelukkig spreken wij nog wel kandidaten in loopbaangesprekken, onderbouwd door een talenten motivatie analyse. Omdat wij niet worden betaald door plaatsingen kunnen wij echt inhoudelijk met een kandidaat meekijken welk bedrijf het beste bij hem/haar past. Het kan best zijn dat dit niet bij een Hebbes klant is.
Wat ik overigens vreemd vind is dat een gesprek met een toekomstige collega (43%) significant lager scoort dan een gesprek met de toekomstig leidinggevende (90%). Ervaring leert dat een gesprek met een collega een zeer goed beeld kan geven wat de dagelijkse bezigheden zullen zijn EN met wie je (meestal) het grootste gedeelte van de dag zult doorbrengen.
Marcel@hebb.es
dinsdag 15 januari 2008
vrijdag 11 januari 2008
Internet als smeerolie tussen vacature en sollicitant
Vol verwachting klopt mijn hart als ik deze titel vandaag lees op NU.nl. Het CWI en het UWV gaan het over een andere boeg gooien.
Zelf heb ik genoeg wilde plannen om intenet te gebruiken voor personeelsbemiddeling. Had ik ook maar zo veel belastingcentjes (binnekort inkomstenbel. oei oei oei) uit te geven. Wat voor briljante plannen worden in het stuk uitgevouwd??
Uiteindelijk (een lange lap tekst verder) valt het toch weer tegen helaas, lees zelf maar (als je genoeg tijd hebt dan).
Korte samenvatting: we zetten een hoop PC's neer in een uitzendvestiging waar werklozen en reintgratiekandidaten fijn zelf kunnen surfen langs verschillende vacatures. Als ze iets hebben gevonden kan de intervedent(e) het poppetje aan het bedrijfje koppellen?
----------------------------------------------------------------------------------------
GRONINGEN - Om meer mensen aan het werk te helpen en de vele vacatures te vervullen moeten uitzendbureaus, Centrum voor Werk en Inkomen en uitkeringsinstituut UWV de arbeidsbemiddeling over een andere boeg gooien.
Werkgevers komen meer via internet in contact met nieuwe werknemers die ze nu niet kunnen of willen vinden, zoals ouderen, langdurig werklozen en vrouwen die vooral kiezen voor de zorg voor hun kinderen.
Computerschermen
Zo opent uitzendbureau Tempo Team in Groningen vrijdag de eerste vestiging die is omgebouwd in digitale stijl om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen.
In plaats van een etalage die is volgeplakt met vacatures op papieren A4'tjes, worden sollicitanten gelokt met computerschermen, waarop meer informatie over het werkaanbod te vinden is.
Vacaturesites
Volgens directeur Peter Hulsbos van Tempo Team oriënteert nu circa 60 procent van de werkzoekenden die zijn vestigingen binnenkomen, zich eerst op internet. Voor de rest is het gesprek met de intercedent van het uitzendbureau de eerste stap naar werk.
Wat volgens hem vooral anders wordt in het nieuwe uitzendconcept is betere informatie over de werkgever: wat houdt het werk in, wie worden je collega's en wat is de bedrijfscultuur?
Uit het jaarlijkse Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek bleek onlangs dat mensen bij het vinden van een baan vacaturesites als belangrijkste bron noemen. Daarna volgens kranten, netwerk, open sollicitatie en interne vacatures.
Ongeveer een kwart noemt het CWI en uitzendbureau als belangrijkste oriëntatiebron.
Mismatch
Koepelorganisatie in de uitzendbranche ABU maakt zich geen zorgen. Jaarlijks worden volgens de ABU 730.000 uitzendkrachten naar 1,3 miljoen banen bemiddeld. Bijna 200.000, ofwel 27 procent, allochtoon, is daarvan 45-plus, gehandicapt of langdurig werkloos.
Zij hebben volgens ABU-directeur Aart van der Gaag altijd behoefte aan een bemiddelaar en werkgevers hebben in bepaalde sectoren altijd problemen om personeel te vinden.
Hulsbos van Tempo Team stelt dat zowel een lasser met veel diploma's die de banen voor het uitkiezen heeft, als een oudere arts die minder uren wil werken, nog altijd bij hem in het uitzendbureau snel een baan hoopt te vinden.
Werkgeversorganisatie VNO-NCW wijst bovendien op een toenemende mismatch tussen vraag en aanbod.
Bestanden
"Werkgevers stuiten meer en meer op de harde kern van moeilijk bemiddelbare werklozen", aldus VNO-NCW. Daardoor worden uitzendbureaus volgens werkgevers juist van groot belang. Niet alleen in bemiddeling, maar ook in het opleiden van werknemers. CWI, UWV en gemeenten moeten daarbij "bruikbare bestanden" leveren van hun werkzoekenden.
Vooronderstellingen
Theo Groen van Bureau Prisma & Partners heeft in opdracht van de Stichting Instituut GAK internationaal onderzoek gedaan naar technologieën in de arbeidsbemiddeling.
Hij stelt dat naast sites als de nationalevacaturebank.nl arbeidsbemiddelaars nodig blijven om teleurstellingen voorkomen, omdat het vaak bij een sollicitatiegesprek plotseling niet blijkt te klikken door verkeerde vooronderstellingen bij werkgevers en werkzoekenden.
Nieuwe technieken kunnen volgens Groen de overheid vooral helpen doelgroepen, zoals werklozen en gehandicapten, meer aan de slag te krijgen.
Met geautomatiseerde processen kunnen groepen mensen onder de aandacht worden gebracht bij werkgevers die normaliter niet eerste keus waren, maar door goede informatie over wensen van de sollicitant en eisen voor de vacature toch bij elkaar blijken te passen.
Zelf heb ik genoeg wilde plannen om intenet te gebruiken voor personeelsbemiddeling. Had ik ook maar zo veel belastingcentjes (binnekort inkomstenbel. oei oei oei) uit te geven. Wat voor briljante plannen worden in het stuk uitgevouwd??
Uiteindelijk (een lange lap tekst verder) valt het toch weer tegen helaas, lees zelf maar (als je genoeg tijd hebt dan).
Korte samenvatting: we zetten een hoop PC's neer in een uitzendvestiging waar werklozen en reintgratiekandidaten fijn zelf kunnen surfen langs verschillende vacatures. Als ze iets hebben gevonden kan de intervedent(e) het poppetje aan het bedrijfje koppellen?
----------------------------------------------------------------------------------------
GRONINGEN - Om meer mensen aan het werk te helpen en de vele vacatures te vervullen moeten uitzendbureaus, Centrum voor Werk en Inkomen en uitkeringsinstituut UWV de arbeidsbemiddeling over een andere boeg gooien.
Werkgevers komen meer via internet in contact met nieuwe werknemers die ze nu niet kunnen of willen vinden, zoals ouderen, langdurig werklozen en vrouwen die vooral kiezen voor de zorg voor hun kinderen.
Computerschermen
Zo opent uitzendbureau Tempo Team in Groningen vrijdag de eerste vestiging die is omgebouwd in digitale stijl om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar af te stemmen.
In plaats van een etalage die is volgeplakt met vacatures op papieren A4'tjes, worden sollicitanten gelokt met computerschermen, waarop meer informatie over het werkaanbod te vinden is.
Vacaturesites
Volgens directeur Peter Hulsbos van Tempo Team oriënteert nu circa 60 procent van de werkzoekenden die zijn vestigingen binnenkomen, zich eerst op internet. Voor de rest is het gesprek met de intercedent van het uitzendbureau de eerste stap naar werk.
Wat volgens hem vooral anders wordt in het nieuwe uitzendconcept is betere informatie over de werkgever: wat houdt het werk in, wie worden je collega's en wat is de bedrijfscultuur?
Uit het jaarlijkse Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek bleek onlangs dat mensen bij het vinden van een baan vacaturesites als belangrijkste bron noemen. Daarna volgens kranten, netwerk, open sollicitatie en interne vacatures.
Ongeveer een kwart noemt het CWI en uitzendbureau als belangrijkste oriëntatiebron.
Mismatch
Koepelorganisatie in de uitzendbranche ABU maakt zich geen zorgen. Jaarlijks worden volgens de ABU 730.000 uitzendkrachten naar 1,3 miljoen banen bemiddeld. Bijna 200.000, ofwel 27 procent, allochtoon, is daarvan 45-plus, gehandicapt of langdurig werkloos.
Zij hebben volgens ABU-directeur Aart van der Gaag altijd behoefte aan een bemiddelaar en werkgevers hebben in bepaalde sectoren altijd problemen om personeel te vinden.
Hulsbos van Tempo Team stelt dat zowel een lasser met veel diploma's die de banen voor het uitkiezen heeft, als een oudere arts die minder uren wil werken, nog altijd bij hem in het uitzendbureau snel een baan hoopt te vinden.
Werkgeversorganisatie VNO-NCW wijst bovendien op een toenemende mismatch tussen vraag en aanbod.
Bestanden
"Werkgevers stuiten meer en meer op de harde kern van moeilijk bemiddelbare werklozen", aldus VNO-NCW. Daardoor worden uitzendbureaus volgens werkgevers juist van groot belang. Niet alleen in bemiddeling, maar ook in het opleiden van werknemers. CWI, UWV en gemeenten moeten daarbij "bruikbare bestanden" leveren van hun werkzoekenden.
Vooronderstellingen
Theo Groen van Bureau Prisma & Partners heeft in opdracht van de Stichting Instituut GAK internationaal onderzoek gedaan naar technologieën in de arbeidsbemiddeling.
Hij stelt dat naast sites als de nationalevacaturebank.nl arbeidsbemiddelaars nodig blijven om teleurstellingen voorkomen, omdat het vaak bij een sollicitatiegesprek plotseling niet blijkt te klikken door verkeerde vooronderstellingen bij werkgevers en werkzoekenden.
Nieuwe technieken kunnen volgens Groen de overheid vooral helpen doelgroepen, zoals werklozen en gehandicapten, meer aan de slag te krijgen.
Met geautomatiseerde processen kunnen groepen mensen onder de aandacht worden gebracht bij werkgevers die normaliter niet eerste keus waren, maar door goede informatie over wensen van de sollicitant en eisen voor de vacature toch bij elkaar blijken te passen.
woensdag 2 januari 2008
Uitbesteden vergroot rendement recruitment
Deel 3 van de drieluik Recruitmentkengetallen.
Organisaties die één of meer recruitmenttaken hebben uitbesteed, halen meer rendement uit het wervingsproces dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ze weten kwalitatief beter personeel binnen te halen, dat ook langer in dienst blijft. Bovendien weten zij meer vacatures te vervullen. Dat blijkt uit het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, gebaseerd op een onderzoek waarin het recruitmentproces van 226 organisaties is bestudeerd (zowel commerciële bedrijven als non-profit organisaties). Bijna een kwart van de organisaties (24%) uit het onderzoek naar Recruitmentkengetallen heeft één of meer taken van recruitment uitbesteed. Uitbesteding komt vaker voor bij grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers, 38%) dan bij kleine organisaties (tot 200 werknemers, 18%). Wanneer we kijken naar verschillen tussen sectoren, zien we dat organisaties in de sector handel en transport het vaakst taken uitbesteden (26%), terwijl organisaties in de non-profit sector zoveel mogelijk taken intern uitvoeren (19%). Het onderstaande schema geeft een overzicht van de taken die het meest worden uitbesteed.
Advertenties plaatsen en overige arbeidsmarktcommunicatie 15%
Opstellen van een wervingsprofiel 8%
Voorselectie van kandidaten 7%
Voeren van selectiegesprekken en keuze kandidaat 7%
Administratieve afhandeling 4%
Hoe kunnen externe partijen bijdragen aan het rendement van het recruitmentproces? Doordat zij in staat zijn succesvolle campagnes te creëren of doordat zij specialistische kennis in huis hebben waar recruiters of P&O-ers niet over beschikken. Dit schept een bepaalde afhankelijkheid. Organisaties proberen steeds minder afhankelijk te worden van gespecialiseerde partijen. Zo zien we dat recruiters steeds meer kennis in huis halen om zelf een succesvol wervingsprofiel te kunnen opstellen. Bijvoorbeeld via initiatieven als AMC Academie, Recruitment Academy (Compagnon) en diverse Masterclasses (o.a. Bas v.d. Haterd). Ook op andere gebieden zien we dat er steeds meer opleidingen komen die specifieke kennis aanbieden. Ook investeringen in ICT kunnen de afhankelijkheid van externe partijen doen verminderen. Hierbij valt te denken aan software die binnengekomen sollicitaties registreert, waardoor de voorselectie van kandidaten gemakkelijker wordt. Er is zelfs software die de voorselectie geheel uitvoert. De (voor)selectie van kandidaten kan ook geheel worden uitbesteed aan werving- en selectiebureaus. Maar wat is het effect van uitbesteding op het rendement van het recruitmentproces? Hiertoe vergelijken we organisaties die alle recruitmenttaken intern uitvoeren versus organisaties die één of meerdere taken uitbesteden. Hogere kwaliteit en survival rate
Het uitbesteden van één of meerdere recruitmenttaken aan gespecialiseerde organisaties verhoogt het rendement van recruitment. De kwaliteit van de aangenomen kandidaten is duidelijk beter. Van de aangenomen kandidaten haalt 77% binnen een jaar de functiedoelstellingen. Bij organisaties die het recruitmentproces volledig intern uitvoeren, ligt dat percentage op 70%. Een betere kwaliteit van aangenomen kandidaten heeft weer invloed op de survival rate van nieuwe werknemers. Bij organisaties die recruitmenttaken uitbesteden is na 1 jaar 88% van de nieuwe werknemers nog in dienst van de organisatie. Bij organisaties die geen enkele taak van recruitment uitbesteden aan externe partijen, is dat 79%. Ook na 3 jaar is het verschil aanzienlijk (72% versus 62%). Meer vacatures vervuld
Ook in kwantitatief opzicht heeft uitbesteding een positieve uitwerking. Organisaties die minimaal één taak uitbesteden, vervullen gemiddeld 96% van hun vacatures. Dat wil zeggen dat zij van elke 100 vacatures in het afgelopen jaar 4 vacatures niet wisten te vervullen. Organisaties die hun recruitmentproces geheel intern uitvoeren vervulden slechts 87% van hun vacatures. Ofwel: voor 13% van de opengestelde posities wisten zij geen geschikte kandidaat te vinden. Gebrek aan capaciteit
Het is de vraag of organisaties zich ook bewust zijn van de gunstige effecten van uitbesteding. Vaak ligt de oorzaak voor uitbesteding namelijk in een gebrek aan interne capaciteit en is het dus noodgedwongen. Organisaties die taken van recruitment uitbesteden, hebben een significant lagere capaciteit voor recruitment (FTE’s per 1.000 medewerkers) dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ook de totale P&O-capaciteit (FTE’s per 1.000 medewerkers) is er kleiner. Effect op doorlooptijden
We hadden verwacht dat het uitbesteden van taken een vertragend effect heeft op de doorlooptijden van het recruitmentproces. Dit effect blijkt echter zeer gering. Weliswaar hebben organisaties die één of meer taken uitbesteden, meer tijd nodig om opengestelde vacatures extern te communiceren (publiceren), maar dit tijdsverlies wordt gecompenseerd doordat tijdwinst geboekt wordt bij de voorselectie van kandidaten. Het lijkt erop dat het uitbesteden van arbeidsmarktcommunicatie een vertragend effect heeft en het uitbesteden van selectie een versnellend effect. Wat wanneer uitbesteden?
Veel organisaties proberen zoveel mogelijk recruitmenttaken intern uit te voeren. Uit onze cijfers blijkt echter dat uitbesteding van bepaalde taken aan specialisten leidt tot betere resultaten. De vraag is nu: hoe komen organisaties van 87% vervulde vacatures naar 96%? Organisaties dienen goed te bekijken in welke onderdelen van het recruitmentproces een beter resultaat kan worden bereikt door uitbesteding. Het lijkt erop dat bij een dergelijke beslissing nu vooral naar de kosten wordt gekeken en nauwelijks naar de verbetering van het resultaat. Wat mij betreft kan het opstellen van wervingsprofielen prima intern worden gedaan, mits er voldoende kennis aanwezig is. In het eerste deel van dit drieluik hebben we gezien dat lijnmanagers vaak niet worden betrokken bij het opstellen van wervingsprofielen. In dat geval is er wel veel kennis aanwezig, maar wordt deze simpelweg niet benut. Ook het vertalen van wervingsprofielen naar arbeidsmarktcommunicatie kan (intern) veel effectiever, bijvoorbeeld door het inkopen van doelgroepkennis. Hierbij doe je in feite een investering om taken intern goed uit te kunnen voeren. Toch is slechts 44% van de organisaties in de steekproef van plan om in het komende jaar meer doelgroepkennis te verkrijgen. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan driekwart van de organisaties (77%) verwacht komend jaar hetzelfde bedrag of zelfs meer uit te geven aan werving- en selectiebureaus. Mijn advies hierbij is dat werkgevers een (beter) gefundeerde afweging maken welke vacatures via externe bureaus moeten worden vervuld.
Door slimmer te werven en het recruitmentproces te optimaliseren zal het aantal extern te vervullen vacatures omlaag kunnen. Om hier achter te komen is het essentieel dat per vacature gemeten wordt welke wervingsinspanningen zijn verricht en wat de resultaten daarvan waren. Voor daadwerkelijk moeilijk vervulbare vacatures kan (altijd nog) een werving- en selectiebureau worden ingeschakeld. Hans Hoekstra, Intelligence Group
Organisaties die één of meer recruitmenttaken hebben uitbesteed, halen meer rendement uit het wervingsproces dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ze weten kwalitatief beter personeel binnen te halen, dat ook langer in dienst blijft. Bovendien weten zij meer vacatures te vervullen. Dat blijkt uit het boek “Recruitmentkengetallen 2007”, gebaseerd op een onderzoek waarin het recruitmentproces van 226 organisaties is bestudeerd (zowel commerciële bedrijven als non-profit organisaties). Bijna een kwart van de organisaties (24%) uit het onderzoek naar Recruitmentkengetallen heeft één of meer taken van recruitment uitbesteed. Uitbesteding komt vaker voor bij grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers, 38%) dan bij kleine organisaties (tot 200 werknemers, 18%). Wanneer we kijken naar verschillen tussen sectoren, zien we dat organisaties in de sector handel en transport het vaakst taken uitbesteden (26%), terwijl organisaties in de non-profit sector zoveel mogelijk taken intern uitvoeren (19%). Het onderstaande schema geeft een overzicht van de taken die het meest worden uitbesteed.
Advertenties plaatsen en overige arbeidsmarktcommunicatie 15%
Opstellen van een wervingsprofiel 8%
Voorselectie van kandidaten 7%
Voeren van selectiegesprekken en keuze kandidaat 7%
Administratieve afhandeling 4%
Hoe kunnen externe partijen bijdragen aan het rendement van het recruitmentproces? Doordat zij in staat zijn succesvolle campagnes te creëren of doordat zij specialistische kennis in huis hebben waar recruiters of P&O-ers niet over beschikken. Dit schept een bepaalde afhankelijkheid. Organisaties proberen steeds minder afhankelijk te worden van gespecialiseerde partijen. Zo zien we dat recruiters steeds meer kennis in huis halen om zelf een succesvol wervingsprofiel te kunnen opstellen. Bijvoorbeeld via initiatieven als AMC Academie, Recruitment Academy (Compagnon) en diverse Masterclasses (o.a. Bas v.d. Haterd). Ook op andere gebieden zien we dat er steeds meer opleidingen komen die specifieke kennis aanbieden. Ook investeringen in ICT kunnen de afhankelijkheid van externe partijen doen verminderen. Hierbij valt te denken aan software die binnengekomen sollicitaties registreert, waardoor de voorselectie van kandidaten gemakkelijker wordt. Er is zelfs software die de voorselectie geheel uitvoert. De (voor)selectie van kandidaten kan ook geheel worden uitbesteed aan werving- en selectiebureaus. Maar wat is het effect van uitbesteding op het rendement van het recruitmentproces? Hiertoe vergelijken we organisaties die alle recruitmenttaken intern uitvoeren versus organisaties die één of meerdere taken uitbesteden. Hogere kwaliteit en survival rate
Het uitbesteden van één of meerdere recruitmenttaken aan gespecialiseerde organisaties verhoogt het rendement van recruitment. De kwaliteit van de aangenomen kandidaten is duidelijk beter. Van de aangenomen kandidaten haalt 77% binnen een jaar de functiedoelstellingen. Bij organisaties die het recruitmentproces volledig intern uitvoeren, ligt dat percentage op 70%. Een betere kwaliteit van aangenomen kandidaten heeft weer invloed op de survival rate van nieuwe werknemers. Bij organisaties die recruitmenttaken uitbesteden is na 1 jaar 88% van de nieuwe werknemers nog in dienst van de organisatie. Bij organisaties die geen enkele taak van recruitment uitbesteden aan externe partijen, is dat 79%. Ook na 3 jaar is het verschil aanzienlijk (72% versus 62%). Meer vacatures vervuld
Ook in kwantitatief opzicht heeft uitbesteding een positieve uitwerking. Organisaties die minimaal één taak uitbesteden, vervullen gemiddeld 96% van hun vacatures. Dat wil zeggen dat zij van elke 100 vacatures in het afgelopen jaar 4 vacatures niet wisten te vervullen. Organisaties die hun recruitmentproces geheel intern uitvoeren vervulden slechts 87% van hun vacatures. Ofwel: voor 13% van de opengestelde posities wisten zij geen geschikte kandidaat te vinden. Gebrek aan capaciteit
Het is de vraag of organisaties zich ook bewust zijn van de gunstige effecten van uitbesteding. Vaak ligt de oorzaak voor uitbesteding namelijk in een gebrek aan interne capaciteit en is het dus noodgedwongen. Organisaties die taken van recruitment uitbesteden, hebben een significant lagere capaciteit voor recruitment (FTE’s per 1.000 medewerkers) dan organisaties die alle taken intern uitvoeren. Ook de totale P&O-capaciteit (FTE’s per 1.000 medewerkers) is er kleiner. Effect op doorlooptijden
We hadden verwacht dat het uitbesteden van taken een vertragend effect heeft op de doorlooptijden van het recruitmentproces. Dit effect blijkt echter zeer gering. Weliswaar hebben organisaties die één of meer taken uitbesteden, meer tijd nodig om opengestelde vacatures extern te communiceren (publiceren), maar dit tijdsverlies wordt gecompenseerd doordat tijdwinst geboekt wordt bij de voorselectie van kandidaten. Het lijkt erop dat het uitbesteden van arbeidsmarktcommunicatie een vertragend effect heeft en het uitbesteden van selectie een versnellend effect. Wat wanneer uitbesteden?
Veel organisaties proberen zoveel mogelijk recruitmenttaken intern uit te voeren. Uit onze cijfers blijkt echter dat uitbesteding van bepaalde taken aan specialisten leidt tot betere resultaten. De vraag is nu: hoe komen organisaties van 87% vervulde vacatures naar 96%? Organisaties dienen goed te bekijken in welke onderdelen van het recruitmentproces een beter resultaat kan worden bereikt door uitbesteding. Het lijkt erop dat bij een dergelijke beslissing nu vooral naar de kosten wordt gekeken en nauwelijks naar de verbetering van het resultaat. Wat mij betreft kan het opstellen van wervingsprofielen prima intern worden gedaan, mits er voldoende kennis aanwezig is. In het eerste deel van dit drieluik hebben we gezien dat lijnmanagers vaak niet worden betrokken bij het opstellen van wervingsprofielen. In dat geval is er wel veel kennis aanwezig, maar wordt deze simpelweg niet benut. Ook het vertalen van wervingsprofielen naar arbeidsmarktcommunicatie kan (intern) veel effectiever, bijvoorbeeld door het inkopen van doelgroepkennis. Hierbij doe je in feite een investering om taken intern goed uit te kunnen voeren. Toch is slechts 44% van de organisaties in de steekproef van plan om in het komende jaar meer doelgroepkennis te verkrijgen. Uit het onderzoek blijkt dat meer dan driekwart van de organisaties (77%) verwacht komend jaar hetzelfde bedrag of zelfs meer uit te geven aan werving- en selectiebureaus. Mijn advies hierbij is dat werkgevers een (beter) gefundeerde afweging maken welke vacatures via externe bureaus moeten worden vervuld.
Door slimmer te werven en het recruitmentproces te optimaliseren zal het aantal extern te vervullen vacatures omlaag kunnen. Om hier achter te komen is het essentieel dat per vacature gemeten wordt welke wervingsinspanningen zijn verricht en wat de resultaten daarvan waren. Voor daadwerkelijk moeilijk vervulbare vacatures kan (altijd nog) een werving- en selectiebureau worden ingeschakeld. Hans Hoekstra, Intelligence Group
Abonneren op:
Posts (Atom)
